Faut-il repenser le Code du travail marocain ?

Depuis 2003, le Code du travail marocain régit les relations entre employeurs et salariés. Mais deux décennies plus tard, le monde du travail n’a plus grand-chose à voir avec ce qu’il était à l’époque de sa rédaction. Digitalisation galopante, essor de l’intelligence artificielle, télétravail généralisé, économie des plateformes, transformation rapide des compétences… Autant de réalités qui posent une question de fond : notre cadre juridique est-il encore adapté aux mutations actuelles ? 🔥

Cette interrogation, des professionnels RH, des chefs d’entreprise et des experts du droit social se la posent chaque jour sur le terrain. Et les réponses sont loin d’être unanimes.

Un texte vieux de plus de vingt ans dans un monde en mouvement constant

Le Code du travail marocain, adopté en 2003 et entré en vigueur en 2004, est né dans un contexte économique et social radicalement différent. Les métiers d’aujourd’hui, portés par la tech, l’IA générative ou l’économie collaborative, n’existaient tout simplement pas. Or un corpus législatif n’est pas figé dans le marbre : il doit évoluer, se nourrir de jurisprudence, s’adapter aux réalités du tissu économique.

Le problème, c’est que la jurisprudence marocaine reste éparpillée, peu publiée, difficile d’accès. Elle n’est pas consolidée dans un document de référence mis à jour régulièrement, contrairement au modèle français où chaque année, un nouveau Code du travail enrichi de nouvelles décisions est édité, acheté par les entreprises et commenté dans les formations. Ce travail de mise à jour nourrit une dynamique : colloques, congrès, réflexions collectives qui poussent le droit vers l’avant.

Au Maroc, cette énergie collective manque cruellement. Le Code reste centré sur la promotion de l’emploi, le contrat de travail et les relations sociales. Il est quasi absent sur les sujets de développement des compétences, de parcours professionnel, de télétravail ou de gestion de la performance. Des pans entiers de la réalité RH sont livrés à l’informalité.

Ce que le Code marocain ne dit pas encore

Le parcours professionnel, grand absent du texte

En France, l’entretien professionnel est obligatoire depuis la loi de 2014. Tous les deux ans, chaque salarié doit bénéficier d’un échange formel avec son manager, distinct de l’entretien d’évaluation, centré sur ses compétences, ses aspirations et ses besoins en formation. Tous les six ans, un bilan obligatoire vérifie que le salarié a bien progressé.

Au Maroc, cette obligation n’existe pas. Les entretiens d’évaluation sont une pratique répandue dans les grandes entreprises, souvent absente des PME — mais rien ne les impose. Le résultat ? Un manque de formalisme qui engendre des problèmes de transparence, de prévision et de suivi. Quand un salarié se retrouve licencié après des années d’insatisfaction tacite, ni l’employeur ni le juge n’ont de traces documentées de la trajectoire professionnelle.

Or la planification des effectifs — ce que les anglais appellent le manpower planning — est une nécessité stratégique. Dans un contexte où l’IA fait émerger de nouvelles compétences et en rend d’autres obsolètes, anticiper à 2, 3 ou 5 ans n’est plus un luxe. C’est une obligation de survie pour l’entreprise.

La formation professionnelle, un droit encore trop théorique

Le droit à la formation existe dans les textes marocains, mais il reste largement théorique, notamment pour les TPE et PME qui forment 90 à 95 % du tissu économique. Le remboursement via l’Office de la Formation Professionnelle (OFPPT) est possible en principe, mais le parcours administratif pour l’obtenir est découragent. Le tiers payant, qui permettrait aux petites structures de financer des formations sans avancer la trésorerie, n’existe pas. ✨

En France, depuis 2019, le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à chaque salarié de financer ses propres formations via un compte en ligne, abondé chaque année. Si le système n’est pas exempt de dérives — on a récemment banni le financement du permis de conduire via le CPF — il représente une avancée structurelle : la formation devient un droit individuel, non une faveur de l’employeur.

La certification des organismes de formation est également un levier important. En l’absence de cadre normatif strict au Maroc, la qualité des prestataires reste hétérogène. Une accréditation obligatoire permettrait de garantir le retour sur investissement des budgets formation.

Le licenciement, sujet tabou qui cristallise toutes les tensions

Quand la protection du salarié paralyse l’employeur

Le licenciement est sans doute le sujet le plus épineux du Code du travail marocain. Les employeurs se plaignent d’un cadre trop rigide, imprévisible, où les procédures formelles ne suffisent pas toujours à se protéger d’une condamnation pour licenciement abusif. Les salariés, eux, pointent les abus de mauvaise foi de certains patrons, qui fixent des objectifs irréalisables pour éviter de payer des indemnités.

La réalité est plus nuancée. Le Code actuel distingue licenciement pour faute grave, licenciement ordinaire avec indemnités, et licenciement abusif. Mais il ne prévoit pas de procédure explicite pour gérer la non-performance. Un commercial qui n’atteint pas ses objectifs sur trois années successives ne peut pas être licencié sur cette seule base sans risquer une requalification en licenciement abusif — surtout si les objectifs n’étaient pas clairement formalisés et négociés au départ.

Ce vide juridique crée une insécurité des deux côtés. L’employeur hésite à recruter, par crainte du coût d’une éventuelle séparation. Le salarié, lui, développe un état d’esprit de forteresse, calculant ses droits plutôt que de s’investir dans une relation de confiance.

Ce que propose le formalisme comme réponse

La solution ne passe pas nécessairement par un allègement brutal de la protection des salariés. Elle passe par une clarté accrue des procédures :

• Formaliser les objectifs dès le recrutement, en les rendant réalistes, négociés, mesurables
• Documenter les entretiens d’évaluation et d’accompagnement tout au long de la relation contractuelle
• Introduire une procédure explicite de gestion de la non-performance, avec un mécanisme d’avertissement progressif, de plan d’amélioration et de délai raisonnable
• Uniformiser la jurisprudence, pour que les décisions des juges soient cohérentes d’un tribunal à l’autre sur le territoire
• Réviser le plafonnement des indemnités pour le rendre plus lisible et moins dissuasif pour les petites structures

La refonte ne doit pas sacrifier la protection des travailleurs sur l’autel de la flexibilité. Mais elle doit aussi reconnaître que l’entreprise est le premier créateur d’emploi — et que l’alourdir indéfiniment, c’est réduire sa capacité à embaucher.

Pratiques managériales : le parent pauvre de la modernisation

Au-delà du droit, il y a la pratique. Et les pratiques managériales marocaines souffrent parfois d’un déficit de formalisme qui n’est pas sans conséquences sur la vie des équipes. 🌍

Le rôle RH des managers, encore peu valorisé

En Europe, un directeur des opérations sait qu’il porte une part de responsabilité RH. Il doit documenter les fautes, signaler les dérives, préparer les entretiens. Si un salarié doit être licencié, le manager a théoriquement constitué le dossier avant de solliciter la DRH. Au Maroc, c’est souvent l’inverse : le manager supporte la situation, puis arrive un jour avec une demande urgente de rupture sans aucun écrit préalable.

Le résultat est prévisible. La DRH se retrouve à improviser un dossier fragile. L’inspection du travail ou le juge pointe les incohérences. L’entreprise perd — ou paye plus qu’elle ne l’aurait dû.

Le Comité d’entreprise, obligation souvent ignorée

Le comité d’entreprise (CE) est pourtant déjà inscrit dans le Code du travail marocain. Il est obligatoire. Mais dans les faits, seules les grandes entreprises structurées le pratiquent réellement. Or le CE n’est pas qu’une contrainte administrative : c’est un espace de dialogue, d’anticipation et de prévention des conflits. C’est là qu’un chef d’entreprise annonce une restructuration, partage ses orientations stratégiques, explique un gel des augmentations. Informer avant, c’est éviter les crises après.

Vers un Code du travail moderne : les chantiers prioritaires

La réforme est attendue depuis des années. Plusieurs propositions circulent, notamment dans les livres vert et bleu publiés jadis par la CGM (Confédération Générale des entreprises du Maroc) — des documents de référence qui méritent d’être dépoussiérés et mis à jour.

Les chantiers prioritaires identifiés par les professionnels convergent :

• Intégrer le télétravail dans un cadre légal clair et équilibré (la validation était attendue avant fin 2024, toujours attendue)
• Reconnaître le droit à la formation comme un droit individuel, avec mécanismes de financement accessibles aux PME
• Créer un cadre pour la gestion de la performance, incluant objectifs formalisés et procédure de non-performance
• Harmoniser la jurisprudence via une publication régulière et accessible des décisions
• Adapter le Code à l’économie des plateformes et aux nouveaux statuts comme l’auto-entrepreneur
• Prévoir une clause de veille et d’amendement, pour que le texte évolue en continu plutôt que d’attendre une refonte tous les vingt ans

FAQ — Vos questions sur la réforme du Code du travail marocain